気がつけば立派な中堅社員になって直接の部下が数名、その下にさらに複数名の部下がいるような状態になったカンダです。
今回は自戒の念も込めて、部下が主に複数名できたときにまず気を付けたいことについて記事にしていきたいと思います。
本記事ではまず部下がどういったタイプが存在し、どう対応するのがオススメなのかを記事にしていきます。
【↓併せてお読みください】
部下のタイプをまず見極める
当然のことですが、画一的なマネジメントをしても部下がうまく回りません。
今回はざっくり３つのタイプに分けてマネジメントをすることを中心に記事にしていきます。
タイプ１：必要最低限報告型
我が社では比較的このタイプが多い気がしますが、必要最低限の報告だけし、かつ、本人ではどうにもならなくなりそうなときにだけ上司に助けて欲しいタイプです。
このタイプは力強く独力で仕事を進め・周囲を巻き込み、かつ、スピード感があるタイプといえます。
反面、行き過ぎると思い込みが強くなって重要なところを見落としてしまったり、不必要な対立を生みかねない可能性があります。
タイプ１に有効なマネジメントと注意点
【有効なマネジメント方法】
このタイプは極力細かい指示やこまめな問いかけはしないことです。業務を遂行するうえで必要な情報・武器と時間を渡せば独力でどうにかします。ただし、必ず「どのタイミングでどういったことを必ず報告すること」を約束するのが効果的です。
また、仕事のこと以外でこまめに話しかけるのはプラスに働きます。「仕事のこと以外」ということが肝です。
彼らは基本的に独力で仕事を完了させることを目標とし、完遂できる自信があるタイプなので仕事についてこまめに問いかけると、かえって「信頼されていない」・「鬱陶しい」と感じるのです。同時に自信があるので自分から上司のもとにこまめに出向き、仕事の話をすること自体が自尊心が傷つく人も一部いるのです。
これが仕事のこと以外で問いかける・話しかけることで、上司のもとに向かうという１ステップを削ってあげることで、話のついでに仕事の話をし易い状態を作れば彼らは自発的に話をしてくれるのです。
【マネジメント上の注意点】
このタイプは上記の通り、仕事がどちらかといえば世間一般でいう「仕事が出来る」と評価されやすいタイプです。
一方で、自信があることが裏目に出て、夢中になって（いわば盲目的に）業務を進め、重要なことを見落としていることに気づかなかったり、周りとの必要な調整を怠り、あとになって取り返しがつかないところまで進めてしまう・進んでしまう可能性があることです。
そのため上述の通り、「どのタイミングでどういったことを必ず報告すること」を約束する必要があるのです。これがあれば不運にも失敗してしまってもあとで立ち返ることができるのです。
もう一つの大きな注意点としては、このタイプがさらに若い部下を抱えた場合や他部署・顧客に至るまで、同様の動きを求めることが傾向として強いことです。
同様のタイプであれば問題になるどころか、大成功に至る可能性が高まりますが、後述するタイプであった場合は人間関係に亀裂が入るだけでなく、今まで非常に優秀で通っていた人材がいきなり腫れ物になるのです。
実例として、私の後輩にもいましたが、単独で仕事をしたり、上司とだけ仕事をしているときは抜群の成果を上げていたのが、後輩を抱えた瞬間に後輩複数名から不満が続出し、上司に集中するといったことがありました。
こうなってしまうとマネジメント側に移ったときに上司はつけられる人間が限られてしまうため、かえってマイナスに働くこととなるのです。
そのためこのタイプは自分以外の人間をマネジメントすることも必要であることを上司が予め伝え、実施させる流れを構築することが必要なのです。
タイプ２：継続相談・会話必要型
このタイプはどちらかといえば独力でゴリゴリ進んでいく・切り開いていくというよりも、きっちり抜けもれなく仕事を遂行したいタイプです。
やや力強さとスピード感に欠けがちですが、周りに対して穏便にかつ粘り強く対応できるといったプラスの面があります。
タイプ2に有効なマネジメントと注意点
【有効なマネジメント方法】
このタイプに有効なマネジメントは「上司が話を聞いてあげる姿勢を保つこと」と「こちらからこまめに問いかけること」が非常に有効です。
タイプ１とは真逆で、このタイプは「問いかけられること」に対してマイナスなイメージは持たず、むしろ「見てもらってる・気にかけてもらっている」安心感を持つため、そうしてあげるだけでかえって思い切って仕事に臨めるのです。
上記の通り、少しスピード感にかけるため、必要に応じてアクセルを踏んであげる必要はありますが、周囲との無用な対立や仕事を他者に押しつける可能性も低いので、定期的なモニタリングと相談する場を設けてあげれば、わざわざ報告義務を念押しする必要もなく、状況を常に把握することができるのです。
一見すると手がかかり・独力で進められないが故に成長しないようにも見ますが、そうでもありません。他者に対して不必要に求めることもないので、場合によっては周りが勝手に助けてくるような環境が出来上がっていくのです。
【マネジメント上の注意点】
このタイプにやってはいけないことは、長期的に目を離すこと・相談にきた場合に些細なことであっても邪険に扱うことだけはしてはいけません。
タイプ１の場合は、独力で進める力があるため多少目を離したりしても、担当者本人がまずいと感じればどうにかして相談する時間を作ってきます。
一方でこのタイプ２は些細な相談の中で本人の中で業務を理解しつつ・次の一手を構築する考えをするため、時間を空けてしまうと業務が止まったり、遅れの要因になるためです。そのため、曖昧な表現や不明確な期限を設定するのもよくありません。
もう一つ、このタイプが部下を持った場合は他者に強く要求する・場合によっては詰め寄るといったことが得意でないため、できる限りタイプ1の人間をつけてあげる必要があることです。
部下でタイプ１がグイグイ進め、上司となるタイプ２がサポートするとうまくいきます。
タイプ３：マイクロマネジメント必要型
この部下が付いた時は非常に苦労します。
言ってしまえば、1から10まで指示を出し、1から10まで結果を見届けないと上手くいかない社員です。
1年目や2年目の途中までは誰しもがそうですが、年上の部下でも、中堅社員に差し掛かった社員にも存在します。また外国人エンジニアの場合もこれが必要になることがよくあります。
タイプ3に有効なマネジメントと注意点
【有効なマネジメント方法】
このタイプはとにかく時間（工数）がかかるので、はっきり言ってしまえばルーティーンワークに特化させ、そもそも長い時間働かせない・重要な責務は与えないことが先決です。
残念ながらある程度のチャンスを与えた結果、どうしても相手が変わらないのであれば配置転換を早めに実施するよう上司と折り合いをつけることが大事です。
複数ヵ国で働いてきた実体験からすると、日本の企業に限ったことではないようですが、こういった人材でもなかなかすぐに切ることは難しいです。
ですが、余程のこと（例えば単純力仕事が多く存在するような状況）がない限り、雇い続けることにプラスが見出せないです。
【マネジメント上の注意点】
元も子もないですが、時間をかけないのが一番の注意点です。
本人がより出来るようになろうとしている状態であれば、このタイプは存在しないので、それでも変わらない場合はManagerとキャリアの相談に移行することが賢明です。
お互いの時間を浪費し、結局時間の無駄となってしまえば、いいことはなにもありませんので。
まとめ
・部下のタイプは大別すると３つ存在し、それぞれ有効なマネジメント・注意点が異なる。
・タイプ１は定期報告だけを徹底させ、自由に動かし、仕事以外のことでコミュニケーションを取ることが有効
・タイプ２は短い時間でもコミュニケーションの回数を増やし、思い切って仕事が出来るように環境を整えるのが有効
・タイプ３はとにかく時間をかけずにルーティーンだけに特化させる。それでもダメならManagementに早期に相談する。
余談
【プレイヤーでよくてもマネジメントがダメな人】
職業柄、所謂エンジニア的に細かな技術・技術といったことに注力するわけではないので、比較的業務歴が短いものでも部下を抱えて業務に当たることが多いです。
そんな中でも純粋なプレイヤー、エリアリーダー、アシスタントチームリーダー、チームリーダーと案件が大きい場合、若手が若手を管理するといったことも少なくありません。
そのため早期から人をマネジメントする能力が求められることが多いですが、プレイヤーでよくてもマネジメントが出来ない人は多々います。
こればかりは教科書を読んだり、講習を受けたりするだけでは身に付けることができないので、若いうちから自分でどうすればうまく人を動かすことができるか、試行錯誤して進めるしかないというのが現状の私の意見です。
参考になれば幸いです。皆様が小金持ちになることを祈って。
カンダ
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