私は投資歴が約2年、コロナショックも直撃した30代の建設系のエンジニアで、すでに複数回の海外駐在を経て30歳前に資産1000万円に到達し、その後の長期駐在を経て資産を形成しました。
いまは約3700万円の金融資産を所持し、2700万円強を運用している個人長期投資家です。
気づけば約10年サラリーマンエンジニアを続けているカンダです。
今回は成果を出すためには仕事へのプライドと自分個人のプライドは切り分ける必要があることについて記事にしていきます。
これから社会人になる方やいま若い社会人には是非読んでもらいたいと思います。
仕事がうまくいかない・評価されない人は自分個人のプライドが邪魔をしている
若いエンジニアにありがちですが、自分個人のプライドが邪魔をして仕事がうまくいかない人が少なくありません。
せっかく頑張って仕事に取り組んでもあと少しのところでうまくいかない、いまいち抜きん出れない人たちをよく見ると、実は成果を出すことよりも個人のプライドを大切にしていたりします。
自分個人のプライドとはなにか
誰しも自分個人にプライドをもっていると思います。
例えば自分はスポーツでこれだけ成績を上げてきた、勉強してこれだけいい成績を取っていい大学を卒業した、研究でこれだけ多くの成果を上げてきた、学生時代これだけのことをやってのけた、といった具合に“これだけのことをやってきた”、“自分はこれだけのことができる”というものが個人のプライドを形成していると思います。
ですが、仕事にその個人のプライドはまったく必要としません。
必要となるのは、いま現在担当している仕事への取り組みに対するプライド・完了した仕事に対するプライド・仕事で上げた成果に対するプライド、だけです。
狭い世界で生きてきた人ほど個人のプライドが高い
本人からすればそんなつもりはないのに、周りからプライドが高いと言われる人の多くはそれまで非常に狭い世界で生きてきた人が多いです。
ある程度の規模の企業で言えば、地方の進学校から地方の国立大学を出て、就職するときにはじめて首都圏に出てきた人（所謂地元の神童タイプや文武両道優等生）や、都心でもトップの進学校からトップの大学を出て入社してきた人（所謂エリート）がそれにあたります。もちろん全員が全員そういうわけではなく、あくまで傾向としてです。
前者は単純に世間知らずで、日本には自分より優秀な人が本当にたくさんいることを知ることなく社会人になったケースです。
後者はその逆で、常に優秀として通ってきたものの、社会人になって自分よりも優秀な人が普通に存在している、なんなら中堅大学出身者であっても普通に存在することを知るケースです。
要は、社会人になるまで厳しく注意されることや自分が任されたことに対して、他人からはっきりと否定されたことがない優等生タイプがここで躓くのです。
素直にこういった成長へのきっかけを受け入れることができないのです。
関わる人間の多さとその規模、そしてお金がかかることを理解する
仕事は勉強や部活動レベルのスポーツ、大学レベルの研究とは大きく異なる、まったく別のものであることを受け入れる必要があるのです。
過去にも記事にした通り、仕事は学校で経験するのとは比べものにならないほどの人間が関わります。個人で完結するものなど皆無に等しく、そして最も重要なのは多額のお金が関わる、ということです。
私を含めて普通の学生生活を送ってきた人は、年齢も立場も異なる・国や人種も多種多様な多くの人間が関わる、つまりそれだけの規模のお金がかかることを今まで経験していないのです。
それが仕事になったら急にそれだけの人とお金が関わる団体行動になるため、個人のちっぽけなプライドなどはじめから必要としないのです。
エンジニアとしてプライドを持つのは個人ではなく仕事による成果・成果物
そしてエンジニアとしてプライドを持つべきなのは自分の成果・成果物であり、それ以外は不要です。
もう一段階掘り下げれば、成果・成果物を作り出すためへの取り組み方・進め方がどうかが重要となるのです。
エンジニアというと深い専門知識や高いインテリジェンスをもった人が評価されると想像される人が多いと思いますが、それは違います。（どちらかといえば研究者がそうなると思います）
特にカンダのような特殊な建設業・プラントエンジニアリングに関わる場合、専門知識を身に付ける・高いインテリジェンスを持つことはもちろん大切ですが、それだけに特化した・それだけしかない人では仕事にならない、つまりはお金にならないのです。
これも繰り返しになりますが、極端なことを言えば法律・ルールに則ってお客様が納得さえすればよく、重要なことは仕事を求められる品質で予算内・期限内に終わらせるということだけです。
そして私企業で評価されるべき指標は、どれだけ利益を生んだか、だけに帰結するのです。
どうやってちっぽけな個人のプライドを捨てることが出来るのか
これは部下を持つ立場になった際に、そういうタイプの部下が配属された場合に考える必要がでます。
カンダはとにかく若いうちに小さな失敗をたくさんさせること、そしてその失敗を自己分析させ、挽回のチャンスを与え、成功させることが必要であると捉え実践しています。
同時に、自分の部署やチーム以外の人間（他部署の人、お客さん、協力会社等々）と頻繁にやり取りをさせることが肝要だと思っています。
つまりは、自分は大したことない人間であること、でも一方で捨てたもんでもないな、ということを理解させるのです。
自分がいかに多くの人と関わりを持って仕事をしているのか・しなくてはいけないのか、また、時には自分の直属以外の人から注意・叱責を受けることで、自分自身が責任を感じ・身をもって知ってもらうことが大切だからです。
自分自身の話になりますが、カンダは入社した段階からこういったちっぽけなプライドは持ち合わせていませんでした。
というのも、非常に優秀な人たちがずっと周りにいるなかで過ごしていたため、自分ははじめから普通の人間であることをよく理解していたからです。
そのため、担当した仕事にはそのときの最善を尽くしますが、それでダメだったらそのときはそのときと割り切り、わからないことは聞いて回り・頭を下げ、進めること・終わらせることに注力し続けたのです。
幸いにもこの考え方は現在の我が社に適していたこともあって、いまもスムーズに働くことが出来ています。
向いていないのであれば異動や転職も視野に入れる
私は比較的ドライな考え方をすると言われていますが、若手社員に対する上司の役割はチャンスを与え・教育することであって、実際にそのエンジニアが結果を出すか・育つかどうかは別の話だと捉えています。
海外駐在をすれば肌で感じることができますが、外国人の被雇用者はみなどこかにキャリアアップのチャンスがないかを常に探しています。
そのため案件の途中で入ってきたにも関わらず、自分にとってプラスがないと判断すれば業務が残っていても3ヶ月も経たずに出ていく人間もざらにいます。
一方で、能力がない割にいい給料をもらっている人間はその逆で、あらゆる手段を使ってしがみつきます。
ここでいう“しがみつく”のは努力して出来るようになるという意味ではなく、会社の人事制度や雇用条件を盾にして、いかに頑張らずとも給料を得られるかを模索するのです。
日本の終身雇用・年功序列の制度と人口増加による経済成長がうまくマッチしていた時代はもう完全に終わりを告げようとしており、上記のように自分にプラスになるところに動くことが要求されると同時に、上の立場になれば、成果がでないにも関わらず、しがみつく人間は排除するといった動きも必要になるでしょう。
話が逸れましたが、カンダは部下が配属されたらこういった話を必ずすることにしています。
若いエンジニア、特にここ数年で入ってきた人たち、は自分の世代と比べても自分にあったところで働きたい、異動や転職に抵抗を感じる人も少なくなってきているのでスムーズに聞き入れてくれます。
一方でいまだに無能な管理職は中堅層に若手を育てろ、今いる人材でどうにかしろ、それでも予算内に収めろと時代にそぐわないことを言ってきたりしますが、そろそろ時代の転換に飲まれる頃だと思っています。
要注意：高過ぎる個人のプライドは精神的にも良くない
私の実体験として、高過ぎる個人のプライドとその個人の能力がマッチしていない人は精神的にまいってしまう傾向が強いです。
複数の部署や現場で働いてきましたが、やはり仕事のプレッシャーに負けて飛んでしまう人は一定数います。その中にはそれなりに近い人もいました。
結局そのプレッシャーに打ち勝てないのは、“自分はこんなはずじゃない”という気持ちが根底にありながらも、現実は上手くいかない自分を突きつけられ続けるため、精神的に耐えられなくなっていくのです。
まとめ
・仕事に個人のプライドは必要とせず、必要なのは自分が取り組む仕事・完了した仕事・そしてそれに対する取り組みにプライドを持つ
・若いエンジニアには若いうちに失敗を経験させ、自己分析させ、挽回の機会を与える。成長するかどうかは本人次第。
・向いてないのであれば異動や転職も視野に入れる。不要な人材を排除するのも管理職の仕事。
余談
【ちっぽけな個人のプライドを守るために左遷される人たち】
これはほぼ実話ですが、我が社でもちっぽけな個人のプライドが捨てられず、左遷させられる人を少なからず見てきました。
それなりの企業であれば、一部おかしな人がいるのは間違いありませんが、人事権をもつだけの人は思っているよりも部下たちをよく見ています。
そのため入社して数年での育成計画として、①厳しい状況に置いたほうが成長できそうな人、②ある程度見ておけば勝手に育つだろう人、③整った体制の中でじっくり育てたほうがいい人、といった具合にわかれるのです。
プライドが高く失敗に慣れていないと思われる社員の多くは③で育てることが必要になります。
というのも下手にやる気をなくされたり、辞められたりしても企業としては雇用にかけたお金がマイナスになるためです。
それでもある程度の年次がいけば、他の社員と同様の成果を求められますが、③で育てられた人はその過程でちっぽけな個人のプライドが捨てきれないと一気に左遷候補となるのです。
私が見たケースもこの通りです。
おそらく上長たちもその人が成長するように面倒見のいいアドバイザーや有能な後輩を付けて仕事を任せ、最終的には自立を促したのでしょうが、最後まで自立することなく、失敗しそうな状況に直面したらすべて人任せにするようになったのです。
気付いたら関連会社に出されてしまったのでその過程とその後をすべてを知っているわけではありませんが、早くからちっぱけな個人のプライドなど捨てて自分の仕事にだけプライドを持てさえすればこんなことにはならなかったと考えます。
参考になれば幸いです。皆様が小金持ちになることを祈って。
カンダ
【投資はあくまで自己責任で】